업무 능력이 떨어지는 직원, 해고해도 되나요?

안녕하세요.

 

오늘은 업무 능력이 부족한 직원의 해고에 대한 고민을 도와드리고자 합니다.

 

결론부터 말씀드리면, 즉시 해고하는 것은 상당히 위험하므로 단계적 징계를 하는 것이 좋습니다.

물론, 해당 직원으로 인한 손해가 막심한 상황이라면 그 위험을 감수하고서라도 즉시 해고가 필요할 수도 있겠습니다.

 

근로기준법상 해고 제한 규정의 근거는 다음과 같습니다.

 

근로기준법
제23조(해고 등의 제한) 
① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

 

이때, '정당한 이유'가 중요합니다.

 

저 말은 반대해석상 정당한 이유가 있다면 해고도 가능하다는 의미니까요.

 

법원은 이를 이렇게 풀어서 설명하고 있습니다.

 

근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있다. 사용자가 취업규칙에서 정한 해고사유에 해당한다는 이유로 근로자를 해고할 때에도 정당한 이유가 있어야 한다. 일반적으로 사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다고 정한 취업규칙 등에 따라 근로자를 해고한 경우, 사용자가 근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이어야 할 뿐 아니라, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다. 이때 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 근로자의 지위와 담당 업무의 내용, 그에 따라 요구되는 성과나 전문성의 정도, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 부진한 정도와 기간, 사용자가 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여하였는지 여부, 개선의 기회가 부여된 이후 근로자의 근무성적이나 근무능력의 개선 여부, 근로자의 태도, 사업장의 여건 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 한다.

 

업무 능력이라는 것 자체가 상대적인 것이다 보니, 판례도 상당히 엄격하게 판단하고 있음을 알 수 있습니다.

 

구체적으로 정당한 해고가 인정된 사례를 보실까요?

 

피고가 실시한 2010년부터 2016년 상반기까지 기간의 인사평가 결과 전체 사무연구직 과장 이상 직원 3,859명 중 원고 1의 경우 3,857위에 해당하고, 원고 2의 경우 3,859위에 해당하는 저조한 업무수행실적을 보였다. 피고로부터 원고 1은 2014년부터 2016년까지 3회, 원고 2는 2013년부터 2016년까지 4회의 직무경고를 받는 등 장기간 실적이 상당한 정도로 부진하였다.
위에서 본 바와 같이 피고는 원고들에게 10개월 동안 이 사건 직무재배치 교육을 실시하고 교육을 마친 다음 원고들을 직무재배치하였으나, 직무재배치 이후에 실시된 2016년 상반기 다면평가에서 원고들의 업무역량이 부족하고, 원고들의 업무상 잘못으로 여러 차례 문제점이 발생하였다는 점이 지적되었다. 이러한 사정에 비추어 보면 원고들의 직무역량이 상대적으로 저조하였던 것이 아니라 피고가 부여하는 직무를 수행하기에 실질적으로 부족하였던 것으로 보인다.
원고 1은 직무재배치 이후에도 부서 공동업무에 대한 관심이 부족하고 업무능력을 습득하려는 의지가 부족하다는 평가를 받았다. 원고 2는 직무재배치 교육 이전에도 여러 차례 업무향상계획서의 제출을 거부하기까지 하는 등 업무능력 향상에 대한 열의가 없었으며, 직무재배치 이후에도 능력부족과 개선의지 부족이라는 평가를 받는 등 원고들에게 업무능력 향상의지가 있다고 보기 어렵다.

 

정리하자면, '업무 능력이 상대적으로 부족한 정도가 아니라 원래의 업무를 수행하기에 실질적으로 부족한 정도이고, 교육과 재배치 등 개전의 기회를 줬음에도 근로자가 업무 능력을 향상시킬 의지도 없는 것으로 보이는 경우'라면 해고의 정당성이 인정될 수 있습니다.

 

그러나 큰 회사가 아니라면 현실적으로 '교육, 재배치' 등을 시행하기는 쉽지 않습니다.

 

그럼에도 목표 자체가 해당 근로자의 해고에 있어서는 안되겠습니다.

 

채용을 하신 이상, 근로계약 기간 동안에는 해당 근로자와 어떻게든 함께 가겠다는 생각으로 여러가지 노력(경고, 설득, 훈계 등)을 하셔야 하고 이를 기록으로도 잘 남겨두셔야 합니다.

 

 

 

물론... 그럴 여력 조차 없는 상황이라면 리스크를 감수하고라도 일단 해고를 하는 선택도 있습니다.  

 

근로자 관리로 어려움을 겪고 계시다면, 편하게 문의주세요. ^^