노무법인 늘품

상시 근로자 수 산정 방법

공인노무사 옥동진 — Tue, 2 May 2023 13:00:05 +0900

안녕하세요?

노무법인 늘품의 옥동진 노무사입니다.

오늘은 상시 근로자 수 산정 방법에 대해서 알려드리겠습니다.

상시 근로자 수가 5인 이상인지 미만인지에 따라서 근로기준법의 전면 적용 여부가 정해지기 때문에, 상시 근로자 수를 알고 있는 것은 정말 중요한데요.

공식은 다음과 같습니다.

상시 근로자 수 = 연인원 / 가동일 수
*연인원: 해당 기간 출근한 근로자 수
*가동일 수: 영업일 수

예를 들어 직원 7명이 4일동안 일했다면,

연인원은 28명,

가동일 수는 4일이며

상시 근로자 수는 28 / 4 = 7 이 됩니다.

위의 예시처럼 동일한 수의 직원이 매일 출퇴근한다면 상시 근로자 수 계산이 정말 쉬운데요.

문제는 들쭉날쭉한 경우입니다.

사례 1) 금, 토, 일, 월에 손님이 많이 몰려서 직원이 더 근무하는 수도권 근교의 조용한 테마카페

일	월	화	수	목	금	토
5명	4명	3명	3명	3명	5명	5명

연인원은 5+4+3+3+3+5+5 = 28명,

가동일 수는 7일로

상시 근로자 수는 28 / 7 = 4 가 됩니다.

또 한가지 중요한 것은 위의 식으로 계산해서 5인 미만이 되었다고 하더라도,

전체 기간 중 절반이상이 5인 이상이었다면 5인 이상 사업장으로 본다는 것입니다.

사례 2) 평일에는 직장인 손님이 많지만 주말에는 손님이 없어 최소 인원의 직원만 근무하는 여의도 식당

일	월	화	수	목	금	토
2명	5명	5명	5명	5명	3명	2명

연인원은 2+5+5+5+5+3+2 = 27명,

가동일 수는 7일로

상시 근로자 수는 27 / 7 = 3.8 이 됩니다만,

7일 중 4일이 5인 이상 근무하였으므로 해당 식당은 5인 이상 사업장으로 봅니다.

사례에서는 이해를 돕기 위해 7일만 계산하였지만,

실제로 상시 근로자 수를 산정하기 위해서는 산정 사유 발생일 전 '1개월'을 기준으로 계산하면 됩니다.

상시 근로자 수가 5인 이상이면 연차유급휴가 및 연장/야간/휴일 근로 가산 수당을 지급해야 하는데요.

그러다보니 경계선에 있는 사업장에서는 더더욱 상시 근로자 수를 정확하게 알고 있어야겠습니다.

[근거 법령]
근로기준법 시행령 제7조의2(상시 사용하는 근로자 수의 산정 방법)
① 법 제11조제3항에 따른 “상시 사용하는 근로자 수”는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유(휴업수당 지급, 근로시간 적용 등 법 또는 이 영의 적용 여부를 판단하여야 하는 사유를 말한다. 이하 이 조에서 같다) 발생일 전 1개월(사업이 성립한 날부터 1개월 미만인 경우에는 그 사업이 성립한 날 이후의 기간을 말한다. 이하 “산정기간”이라 한다) 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정한다.
② 제1항에도 불구하고 다음 각 호의 구분에 따라 그 사업 또는 사업장에 대하여 5명(법 제93조의 적용 여부를 판단하는 경우에는 10명을 말한다. 이하 이 조에서 “법 적용 기준”이라 한다) 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장(이하 이 조에서 “법 적용 사업 또는 사업장”이라 한다)으로 보거나 법 적용 사업 또는 사업장으로 보지 않는다.
1. 법 적용 사업 또는 사업장으로 보는 경우: 제1항에 따라 해당 사업 또는 사업장의 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사업 또는 사업장에 해당하지 않는 경우에도 산정기간에 속하는 일(日)별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수(日數)가 2분의 1 미만인 경우
2. 법 적용 사업 또는 사업장으로 보지 않는 경우: 제1항에 따라 해당 사업 또는 사업장의 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사업 또는 사업장에 해당하는 경우에도 산정기간에 속하는 일별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수가 2분의 1 이상인 경우

경영에 집중하기도 바빠 여기까지 신경쓰기 힘든 사장님이라면, 노무사에게 맡겨주세요. :)

새로운 시작

공인노무사 옥동진 — Fri, 28 Apr 2023 13:00:33 +0900

2023년 4월 28일 금요일, 저에게는 나름 역사적인 날입니다.

처음 도전하는 홀로서기를 시작하는 날이거든요.

정글같은 세상 속에서 한번 부딪혀 보려구요.

불과 5년 전만 해도, 강남에 사무실이 생길거라고는 생각도 못했는데 인생은 참 신기하고 재밌습니다.

시작은 공유오피스에서 합니다.

노무법인 늘품 서울 본사의 작고 귀여운 사무실

그래도 업무 공간은 1인실로 독립된 공간이라 일하는 데 전혀 문제가 없고,

오히려 일하는 다른 사람들이 있어서 나름 활기도 있고 자극이 되기도 할 것 같습니다.

사실 제가 상상했던 업무 공간보다 훨씬 좋아서 과분하다는 생각도 듭니다. :)

계약도 1년 선납으로 해버렸습니다.

한번에 큰 돈을 쓰긴 했지만, 1년간 사무실 비용 나갈 일이 없다고 생각하면 오히려 마음 편하기도 하구요.

앞으로 여기서 어떤 일들이 벌어질지 기대가 됩니다.

몸과 마음은 잘 지키고, 실력과 생각은 잘 키우고, 적당히 행복할 수 있게 해보겠습니다.

저 자신에게 하는 다짐으로 사무실에서의 첫 글을 써봅니다.

임금명세서를 지급하지 않으면 어떻게 되나요?

공인노무사 옥동진 — Thu, 27 Apr 2023 13:00:51 +0900

안녕하세요.

노무법인 늘품의 옥동진 노무사입니다.

오늘은 임금명세서 지급 의무에 대해서 간단하게 알려드리겠습니다.

결론부터 말씀드리면, 임금명세서 미지급 시 최대 500만원의 과태료 부과 처분을 받을 수 있습니다.

근로기준법
제48조(임금대장 및 임금명세서) ① 사용자는 각 사업장별로 임금대장을 작성하고 임금과 가족수당 계산의 기초가 되는 사항, 임금액, 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항을 임금을 지급할 때마다 적어야 한다.
② 사용자는 임금을 지급하는 때에는 근로자에게 임금의 구성항목ㆍ계산방법, 제43조제1항 단서에 따라 임금의 일부를 공제한 경우의 내역 등 대통령령으로 정하는 사항을 적은 임금명세서를 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)으로 교부하여야 한다. <신설 2021. 5. 18.>

결코 적지 않은 액수이고, 근로자가 노동청에 진정을 넣으면 확인하기도 어렵지 않아 더더욱 유의해야 합니다.

이는 사용자가 근로자에게 임금을 지급할 때에 임금명세서를 교부하도록 하여 임금체불이 발생할 경우 사용자와 근로자 간 액수 등에 대한 다툼의 소지를 줄이고자 하는데 그 목적이 있습니다.

물론 사용자 입장에서는 해야할 일이 또 하나 늘어났다고 생각하실 수 있지만, 그래도 한번만 체계를 잡아두면 이후엔 오히려 크게 신경쓸 것도 없고 사용자 본인을 보호하는 장치가 될 수도 있으니 부정적으로만 볼 것은 아닙니다.

참고로, 임금명세서의 법정 양식은 따로 없습니다.

다만 다음의 내용만 명확하게 기재되어 있으면 됩니다.

-성명, 생년월일 등 근로자를 특정할 수 있는 정보
-임금지급일
-임금 총액
-임금의 구성항목별 금액
-임금액이 출근일수, 시간 등에 따라 달라지는 경우 계산방법
-법 제43조제1항 단서에 따른 공제 내역

그리고, 기본급이 고정되어 있는 근로자의 경우 기본급의 계산방법은 기재하지 않아도 됩니다.

임금명세서 교부는 합리적이고 합법적인 인사관리의 시작이라고 생각됩니다.

인터넷에서 떠도는 양식을 사용하셔도 되지만, 보다 정확하고 안전한 방법을 찾으신다면 연락주세요.

사업장의 상황이나 특성에 따른 맞춤형 제작도 가능합니다.

노무사의 Wow Point?

공인노무사 옥동진 — Wed, 26 Apr 2023 19:25:04 +0900

안녕하세요?

노무법인 늘품의 옥동진 노무사입니다.

본격적인 개업을 준비하면서, 예비 고객인 의뢰인의 입장에서 생각해보려고 부던히 노력중인데요.

그러다보니 노무사의 Wow Point가 무엇인지 고민이 됩니다.

사실 사업을 하는 입장이라면 노무사는 그저 비용일 뿐입니다.

안그래도 아까운 인건비/노무비에다가 사건이라도 터지면 추가로 들어가는 비용으로 느껴질겁니다.

그래서 자문 노무사가 있다는 건, 일종의 보험을 드는 것과 같은데요.

각종 보험료를 내는 것도 사실 아까운게 사람의 마음입니다.

평생 한 번 받을까 말까하는 보험금을 '혹시 모르니까' 하는 마음에 가입하고 돈을 내는 거니까요.

단순히 비용 측면에서 접근하지 않도록 '느끼게' 하는 것이 중요하다고 생각해요.

'노무사를 써서 큰 돈 나갈 것을 아꼈다' 도 좋지만,

'노무사 덕분에 사업이 잘 된다' 를 느끼게 한다면 최고겠죠.

그걸 느끼게 하려면 제가 정말 진심을 다해서 경영에 도움을 드려야 할 것이구요.

의뢰인이 노동자라면, 대리인으로 일하는 거라 이런 고민을 할 필요없이 그저 최선을 다해 이겨드리면 됩니다.

노무법인 늘품의 브랜딩 작업이 마무리되어가고 있습니다. 새로 만든 웹용 명함입니다. :)

주택 구입할 때 퇴직금을 미리 받을 수 있나요?

공인노무사 옥동진 — Thu, 20 Apr 2023 18:18:07 +0900

안녕하세요.

노무법인 늘품의 옥동진 노무사입니다.

오늘은 퇴직금을 중간에 미리 받을 수 있는 '퇴직금 중간정산'의 요건에 대해 정리해드리겠습니다.

먼저, 가장 많은 문의가 있는 '주택 구입'의 경우 '무주택자'가 '본인 명의'로 구매하는 경우라면 중간정산이 가능합니다.

대신 무주택자가 아니거나 본인 명의가 아닌 경우(배우자등)에는 중간정산이 불가능한데요.

이는 퇴직금 자체의 성격 때문입니다.

근로기준법상의 퇴직금제도는, 근로자가 1년 이상의 기간 계속 근로를 제공하고 퇴직할 경우에 사용자가 근로자의 근로 제공에 대한 임금 일부를 지급하지 아니하고 축적하였다가 이를 기본적 재원으로 하여 근로자가 퇴직할 때 이를 일시금으로 지급하는 것으로서, 퇴직금은 본질적으로는 후불적 임금의 성질을 지닌 것이다. (대법원 2007. 3. 30. 선고 2004다8333 판결)

퇴직금은 임금의 일종이기는 하지만, 근로자가 '퇴직할 때'에 비로소 발생하는 것입니다.

특이하죠?

이러한 성질 때문에 '퇴직금 중간정산'은 원칙적으로는 안되는 것이고, 예외적인 경우에 한해서 인정되고 있습니다.

근로자퇴직급여보장법 시행령
제3조(퇴직금의 중간정산 사유) ① 법 제8조제2항 전단에서 “주택구입 등 대통령령으로 정하는 사유”란 다음 각 호의 경우를 말한다.
1. 무주택자인 근로자가 본인 명의로 주택을 구입하는 경우
2. 무주택자인 근로자가 주거를 목적으로 「민법」 제303조에 따른 전세금 또는 「주택임대차보호법」 제3조의2에 따른 보증금을 부담하는 경우. 이 경우 근로자가 하나의 사업에 근로하는 동안 1회로 한정한다.
3. 근로자가 6개월 이상 요양을 필요로 하는 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사람의 질병이나 부상에 대한 의료비를 해당 근로자가 본인 연간 임금총액의 1천분의 125를 초과하여 부담하는 경우
가. 근로자 본인
나. 근로자의 배우자
다. 근로자 또는 그 배우자의 부양가족
4. 퇴직금 중간정산을 신청하는 날부터 거꾸로 계산하여 5년 이내에 근로자가 「채무자 회생 및 파산에 관한 법률」에 따라 파산선고를 받은 경우
5. 퇴직금 중간정산을 신청하는 날부터 거꾸로 계산하여 5년 이내에 근로자가 「채무자 회생 및 파산에 관한 법률」에 따라 개인회생절차개시 결정을 받은 경우
6. 사용자가 기존의 정년을 연장하거나 보장하는 조건으로 단체협약 및 취업규칙 등을 통하여 일정나이, 근속시점 또는 임금액을 기준으로 임금을 줄이는 제도를 시행하는 경우
6의2. 사용자가 근로자와의 합의에 따라 소정근로시간을 1일 1시간 또는 1주 5시간 이상 단축함으로써 단축된 소정근로시간에 따라 근로자가 3개월 이상 계속 근로하기로 한 경우
6의3. 법률 제15513호 근로기준법 일부개정법률의 시행에 따른 근로시간의 단축으로 근로자의 퇴직금이 감소되는 경우
7. 재난으로 피해를 입은 경우로서 고용노동부장관이 정하여 고시하는 사유에 해당하는 경우
② 사용자는 제1항 각 호의 사유에 따라 퇴직금을 미리 정산하여 지급한 경우 근로자가 퇴직한 후 5년이 되는 날까지 관련 증명 서류를 보존하여야 한다.

퇴직금도 받을 돈인데 왜 마음대로 못 받냐고 답답해 하시는 경우도 있습니다만, 해당 제도 자체는 오히려 근로자의 퇴직금을 온전히 보호하기 위한 것이랍니다.

단기 아르바이트도 근로계약서를 써야 하나요?

공인노무사 옥동진 — Wed, 19 Apr 2023 18:18:07 +0900

안녕하세요.

노무법인 늘품의 옥동진 노무사입니다.

오늘은 근로기준법상 근로계약서 작성 및 교부 의무에 대해 알려드리겠습니다.

사업을 운영하다보면 단기간 아르바이트를 사용해야 하는 경우가 많이 있습니다.

이때 1개월 이상 근무를 한다면 (당연히) 근로계약서를 작성해야 한다고 생각하시는데요.

아주 짧은 기간 근무하는 경우에도 근로계약서를 작성해야 합니다.

엄밀히 따지면 단 몇 시간이라도 근로계약을 체결했다면 계약서를 작성하는 것이 맞습니다.

근로계약도 크게 보면 계약의 일종이잖아요.

액수가 적은 거래를 할 때도 계약서를 작성하는 것과 같은 이치에요.

계약의 내용을 명확하게 남기고, 다툼이 없도록 하기 위해서죠.

상호 오해가 있을 수도 있는 것이구요.

근로계약은 '노동력'과 '임금' 간의 교환계약이니까, 몇 시간만 일하더라도 계약서를 쓰는게 깔끔합니다.

노동자든 사용자든 누구에게나 그게 좋아요.

근로계약서 작성 및 교부 자체를 꺼려하는 사장님들이 아직도 많은 것도 현실입니다만...

계약서 내용만 정확하다면, 오히려 본인을 보호하기 위해서라도 근로계약서를 작성해서 교부해 주는 것이 더 좋습니다.

이와 관련한 조문은 다음과 같습니다.

근로기준법
제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다.
1. 임금
2. 소정근로시간
3. 제55조에 따른 휴일
4. 제60조에 따른 연차 유급휴가
5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건
② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다.

제114조(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 벌금에 처한다.
1. 제6조, 제16조, 제17조, 제20조, 제21조, 제22조제2항, 제47조, 제53조제4항 단서, 제67조제1항ㆍ제3항, 제70조제3항, 제73조, 제74조제6항, 제77조, 제94조, 제95조, 제100조 및 제103조를 위반한 자

엄밀히 따지면, 근로계약서를 작성 및 교부하지 않으면 벌금형에도 처해질 수 있습니다.

(실무적으로 그런 일은 드물긴 하지만요)

결론은, '아무리 짧은 시간 아르바이트를 쓴다고 하더라도 근로계약서를 작성하고 교부하는 것이 맞다' 입니다.

근로계약서에 관하여 궁금한 점이 있으시다면, 편하게 연락주세요.

지역주택조합 동의서 징구원들의 해고가 부당하다고 판정한 사례

공인노무사 옥동진 — Tue, 18 Apr 2023 13:00:37 +0900

안녕하세요?

노무법인 늘품의 옥동진 노무사입니다.

오늘은 지역주택조합에서 동의서 징구 업무를 하던 분들의 해고가 부당하다고 판정한 사례를 공유드립니다.

해당 사건의 당사자는 다음과 같이 주장했는데요.

사용자

근로자

이 사건 조합과 관련한 '동의서 징구' 업무를 수행하였으나, 이 사건 근로자들은 이 사건 사용자로부터 직접적인 업무지시를 받으며 근로를 제공한 사실이 없으므로 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다.

또한, 이 사건 근로자1과 신청 외 주식회사 H(이 사건 사용자와 용역계약을 체결한 회사) 대표는 오래된 지인 사이로 둘은 동업관계다.

이 사건 근로자들은 근로기준법상 근로자로서 근로를 제공하였으나 이 사건 사용자가 2022. 6. 24. 조합통장이 압류되어 더 이상 함께 일할 수 없다는 이유로 이 사건 근로자들을 구두로 해고하였으므로 이 사건해고는 부당하다.

여기서 핵심은 해고의 정당성 보다는, '근로기준법상 근로자성'이 인정되는지 여부입니다.

사용자는 동의서 징구원들이 근로기준법상 근로자가 아니라고 주장하고 있는데요.

이는 사용자가 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않았기에, 근로자성만 인정된다면 부당해고로 판단될 것이기 때문이었죠.

이 사건의 근로자성 여부에 대해 중앙노동위원회는 다음과 같이 판단했습니다.

(1) 이 사건 근로자들은 이 사건 조합에 일정하게 출퇴근 하였고,
(2) 비품/원자재나 작업도구 등을 소유하여 제3자에게 업무를 대행케 하는 등 독립하여 사업을 영위한 사실이 없다.
(3) 또한 이 사건 근로자들은 이 사건 조합에서 '동의서 징구' 업무를 수행하면서 매월 2백만 원 내지 4백만 원의 급여를 고정적으로 받았다.
(4) 이 사건 사용자는 근로자들로부터 '동의서 징구'라는 근로를 제공받고 그 대가로서 보수를 지급했다.
(5) 이 사건 사용자가 아침 조회에서 근로자들에게 직접 교육자료 및 홍보자료를 제공하고 재건축사업에 관하여 교육하였으며, 어떻게 상담을 하여야 하는지 업무내용을 구체적으로 지시하였다.

즉, 근로자성이 인정된 것이죠.

결국 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않았기에, 해고는 부당하다는 결론이 나왔습니다.

"이 사건 근로관계 종료는 이 사건 근로자들의 의사에 반하여 이 사건 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어진 해고에 해당하고, 그 과정에서 이 사건 사용자는 근로기준법 제27조에 명시된 해고의 서면통지 의무를 준수하지 않았으므로 이 사건 해고는 부당하다. 따라서 이 사건 해고에 정당한 이유가 존재하는지 여부에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다."

실무적으로도 특정 계약이 근로기준법상 근로계약인지 여부는 정말 중요하고, 다툼이 가장 많은 부분이기도 합니다.

특히 '용역 / 위임 / 프리랜서' 등의 명칭으로 계약을 하는 경우에도 계약 내용의 실질에 따라 '근로자성'이 인정될 수도 있습니다.

근로자성과 관련하여 자세한 상담을 원하시면, 연락 주시기 바랍니다.

실업급여 피보험 단위기간(고용보험 가입기간) 산정 방법

공인노무사 옥동진 — Mon, 17 Apr 2023 15:34:48 +0900

안녕하세요?

노무법인 늘품의 옥동진 노무사입니다.

오늘은 실업급여 피보험 단위기간(고용보험 가입기간) 산정 방법에 대해 안내드리고자 합니다.

실업급여를 받기 위해서는 최종 이직일(퇴사일) 이전 18개월간 180일 이상 고용보험에 가입되어있었어야 하는데요.

실업급여, 고용보험 가입일이 조금 부족하다면? (tistory.com)

이때 피보험단위기간인 '180일'의 기준에 대해서 궁금해하는 경우가 많습니다.

피보험단위기간은 임금지급의 기초가 된 날을 합하여 계산합니다.

즉, (기본적으로) 근로한 날과
근로하지 않더라도 사업주로부터 임금을 지급받은 유급휴일과 휴업수당을 지급받은 날이 포함됩니다.

쉽게 말해, (달력상 빨간날을 포함해) '출근한 날'이 180일 이상이면 됩니다.

보다 자세한 내용이 궁금하시면, 연락주시기 바랍니다.

노무사와 변호사는 뭐가 다를까

공인노무사 옥동진 — Fri, 14 Apr 2023 13:00:28 +0900

대한민국에서 소송 대리권을 가지고 있는 직업은 변호사가 유일합니다.

말로 안되면 법대로 하고, 법대로 한다는 건 소송을 의미하고, 그러면 결국 혼자 싸우거나 대신 싸워줄 사람이 필요한데, 대신 싸워줄 수 있으려면 변호사 자격증이 있어야만 합니다.

노동 관계 법률 분쟁이 소송으로 가더라도 오직 변호사만이 소송 대리를 할 수 있습니다.

그러면 노무사는 뭘 할 수 있는 거고, 도대체 왜 쓰는건지 궁금해 할 수 있습니다.

일반적으로 소송은 꽤나 긴 시간(보통 1년~3년)과 많은 비용이 소모되는데요.

근로소득으로 생활하는 근로자 입장에서 이를 감수하기란 현실적으로 정말 어렵습니다.

사용자 입장에서도, 직접 경영을 하거나 경영에 관여해야 하는 상황이라면 부담스럽고 골치아프긴 매한가지구요.

그래서 우리나라에는 독특한 제도인 '노동위원회' 제도가 있습니다.

법원보다 조금 더 빠르고(길어도 6개월), 적은 비용으로 분쟁 상태를 해결시켜주는 곳인데요.

노동위원회를 통한다고 하더라도 소송을 또 할 수 있습니다.

그러다보니 근로자나 사용자 모두 손해볼 건 없고, 소송보다는 훨씬 부담이 덜하죠.

이 노동위원회에서 당사자 대신 싸워줄 수 있는 자격증이 변호사 말고도 하나 더 있는데, 그게 바로 노무사입니다.

노무사는 법원에서는 대리를 못하지만, 노동위원회에서는 대리를 할 수 있는거죠.

(변호사도 당연히 노동위원회에서 대리할 수 있습니다. 변호사는 사실상 대리하지 못하는 게 없습니다.)

이 점이 변호사와 노무사의 가장 큰 차이입니다.

변호사는 모든 법, 특히 민법, 형법, 헌법을 아우르는 종합 법률 전문가로서 법원과 노동위원회에서 모두 대리할 수 있다면,

노무사는 노동관계법령만을 다루는 전문가로서 노동위원회에서만 대리할 수 있습니다.

이러한 차이가 오히려 노무사에게는 노동법만 깊게 팔 수 밖에 없는 환경을 만들고, 노동 분야에서 만큼은 경쟁력을 가지게 만드는 것이죠. ~~그것밖에 못하니까 그거라도 잘해야하는 겁니다.~~ ^^;

물론 업무 범위 외에 시간적인 차이도 있고, 지식적인 차이도 있는데요.

시간적 차이라고 하면,

변호사는 보통 무언가 법률 분쟁 사건이 터지고 나서 찾는 경우(사후적)가 많은 반면

노무사는 보통 구체적 분쟁이 터지기 전에도 찾거나 이미 상시 자문을 하는 경우(사전적)가 많다는 점이 있습니다.

(물론 꼭 그런건 아니고 그런 법이 있는 것도 아니지만, 대체로 그렇습니다.)

지식적 차이라고 하면,

변호사는 민법, 형법, 헌법을 중심으로 공부하고 노동법이 선택과목인 반면

노무사는 필수적으로 노동법과 함께 인사관리를 공부하다보니 경영 논리에 대한 이해가 있다는 점이 있습니다.

현장에서 노무사가 그래도 아직 먹고살 수 있는건 이런 차이점이 존재하기 때문인 것 같네요.

그리고 무엇보다도, 몸값이 저렴합니다. ^^;;;

근로자의 사직 의사표시에 따라 근로관계가 종료된 것으로 해고가 존재하지 않는다고 판정한 사례

공인노무사 옥동진 — Thu, 13 Apr 2023 13:00:29 +0900

안녕하세요?

오늘은 근로자가 "제가 그만두겠습니다"라고 말했다가 번복하여 해고를 주장한 사례를 소개해드립니다.

양 당사자의 주장은 다음과 같습니다.

근로자

사용자

2022. 7. 5. '제가 그만두겠습니다.' 라며 사직의 의사표시를 함
2022. 7. 13. 사직 의사를 철회하여 '사직 의사'는 존재하지 않음
2022. 8. 1. 사용자가 해고예고 통보를 함

-> 따라서 이 사건 근로관계는 자진 사직이 아닌 해고로 종료된 것이며, 이 사건 해고는 정당한 사유가 없고 절차가 위법하여 부당하다.

이 사건 근로자는 소속 직원들과 마찰을 빚어 직원들이 퇴사하는 지경에 이르렀고, 이 사건 의원 소속 의사면허를 도용하여 허위 진단서를 발급함.

2022. 7. 4. 근로자의 비위행위를 이유로 인사위원회 소집 및 징계 절차 개시
2022. 7. 5. 근로자가 징계를 면하고자 사직 의사를 표시함
2022. 8. 1. 근로자에게 해고예고 통보를 하였으나, 이는 자진 사직 의사 표시 후에도 사직하지 않는 근로자와의 근로관계 종료를 확인하기 위한 것이며, 근로기준법 등 노동관계법 지식이 부족한 이 사건 사용자의 법률상 착오에 의한 의사표시로서 이 사건 근로자의 사직 의사표시에 대한 불승낙이 아니다.

-> 따라서 이 사건 근로관계는 이 사건 근로자의 자진 사직 의사표시에 따라 종료된 것으로 해고가 존재하지 않는다.

이 사건의 주요 쟁점은 결국,
첫째, 해고가 존재하는지 여부
둘째, (해고가 존재한다면) 해고의 정당성(사유, 절차) 여부

인데요.

중앙노동위원회는 다음과 같이 판정했습니다.

이 사건 근로자의 사직 의사표시는 이 사건 사용자의 수리가 필요 없는 해약 고지의 통보로 이 사건 사용자에게 도달되어 효력이 발생하였다. 이 사건 사용자가 사직 의사 철회에 동의한 사실이 없으므로 이 사건 근로관계는 이 사건 근로자의 사직 의사표시에 따라 종료된 것으로 이 사건 해고는 존재하지 않는다고 판단된다. 따라서 해고의 정당성 여부에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.

위의 주장에는 나오지 않았던 보다 구체적인 사실관계를 볼까요?

2022. 7. 4. 사용자가 근로자에 대한 징계를 준비하면서 '부원장'에서 '초음파실장'으로 인사명령함
2022. 7. 5. 근로자가 "제가 그만두겠습니다"라는 문자메시지를 사용자에게 보내고 사직서 서식을 달라고 요청하여 받음 / 사용자는 근로자에 대한 징계절차를 중단하고 후임 초음파실장 채용을 공고함
2022. 7. 6. 근로자의 요청에 따라 사직서 및 물품 반환 확약서 양식을 전송함

-> 근로자가 자진 사직 의사를 표시한 이후 사용자의 태도나 일련의 행위에 비추어 보면, 사용자가 묵시적으로 근로자의 자진 사직 의사를 받아들인 것으로 볼 수 있다. 따라서 근로자의 자진 사직 의사 표시는 사용자에게 도달되어 정상적으로 효력을 발생한 것으로 보아야 한다. 계약의 해제와 같은 상대방 있는 의사표시는 그 통지가 상대방에게 도달한 때 효력이 생기는 것으로, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 자진 사직 의사표시에 대해 명시적으로 아무런 답변을 하지 않았더라도 사직의 의사표시가 이 사건 사용자에게 도달한 이상 효력은 발생한 것으로 보아야 한다.

중앙노동위원회는 이렇게 본 것 같습니다.

'근로자의 사직 의사 표시가 있게 된 경위나 동기 등을 종합해서 봤을 때, 이정도면 근로자도 진짜 그만두려고 한 것으로 보이고 사용자도 받아들인 것으로 보인다. 물론 이후에 사용자가 해고예고통보를 했지만, 그 이전에 이미 자진 사직을 한 것이므로 해고 자체가 성립하지 않는다.'

이 판정은 근로자에게도 사직 의사 표시는 신중하게 해야함을 시사하지만,

사용자에게도 이후의 태도나 행위가 중요함을 시사하고 있습니다.

징계나 해고 문제로 다투게 되면 문자 하나, 말 한마디, 문서 한 장으로 승패가 갈릴 수 있습니다.

전문가의 도움을 받는 것이 중요한 이유도 여기에 있겠죠?!