시용기간 중 해고가 부당하다고 판정한 사례

안녕하세요.

 

오늘은 실무에서 많이 사용되는 근로계약의 일종인 '시용'과 관련하여 흥미로운 판정 사례가 있어 공유드립니다.

 

먼저 사건 관련 사실관계를 간단히 정리하면 다음과 같습니다. 

 

구분	근로자	사용자
개요	2022. 6. 1. 입사 2022. 7. 29. 해고 매장관리업무 담당	2011. 10. 14. 설립 상시 근로자 846명 식품 도소매업 법인
주장	해고 사유 및 절차가 부당함. 1) 사유: 기준이나 판단 근거에 대한 입증이 없음 2) 절차: 서면 통보 하지 않음	1) 시용 종료에 정당한 사유가 있고 2) 시용 종료는 징계해고가 아니므로 취업규칙상 징계 절차 규정이 적용되지 않음.

 

근로자는 2개월도 일하지 못하고 해고됐고, 지방노동위원회에 '부당해고 구제신청'을 하였으나 기각됐는데요.

 

이에 다시 중앙노동위원회에 재심 신청을 했고 초심 판정이 취소 되었습니다. 

 

즉, 근로자가 이겼다는 거죠.

 

각자의 주장을 좀 더 자세히 볼까요?

 

 

구분	근로자	사용자
다툼	1) 고객에 대한 폭언 및 불친절 응대, 동료들과의 협업 자세 기준미달은 그러한 사실이 없거나 어떤 기준으로 그러한 판단을 하였는지에 대한 입증이 없다. 2) 사용자는 '수습종료 및 근로계약 해지 통보서'에 기재하지 않은사유를 추가로 제시하고 있으며(해고사유 서면 명시 하지 않음), 근로계약기간 만료 전에 계약을 해지하며 징계 절차를 거치지 않았다.	1) 근로자가 행한 시용 기간 중 고객에 대한 폭언 및 불친절 응대, 근무 시 이어폰 착용, 고객통행 방해, 물품 위에 앉기, 물품 선입선출 미준수 등 근무태만, 근태허위보고, 결근 당일 통보 및 지연출근 등 직장질서 위반행위 등으로 인해 더 이상 근로관계 유지의 필요성이 사라진 상황이므로 시용 종료에 정당한 사유가 있다. 2) 시용 종료는 일반적인 징계해고와 달라 취업규칙상 징계 절차 규정이 적용되지 않으며, 설령 징계해고로 본다 하더라도 임원회의 등 취업규칙에 규정된 절차를 거친 이상 절차적 정당성이 문제될 이유가 없다.

 

어떤가요?

 

사용자의 주장이 사실이라면 해고사유는 충분히 인정될만하지 않나요?

 

이 사건에서 배울 점은 '증명자료의 중요성'이라고 하겠습니다.

 

노동위원회든 법원이든, 법적 분쟁이 발생하면 결국 증명자료의 싸움이 됩니다.

 

증명하지 못하는 주장은 힘이 없어요.

 

해고를 비롯해 징계를 해야하는 근로자가 있다면,

객관적이고 구체적인 자료를 준비해야 합니다.

 

이는 해당 근로자를 납득시키기 위함이기도 하고,

향후 징계의 정당성을 인정받기 위함이기도 합니다.

 

사업장 상황, 근로자의 직무 내용, 조직문화 등을 종합적으로 고려해 대응하는 것은 쉽지 않습니다.

법적 분쟁에서 증명해야하는 징계의 정당성은 일반인이 판단하기 더욱 어렵고요.

그래서 노무사의 자문이 필요하고 가치가 있습니다. 

 

시용이나 징계, 해고와 관련하여 궁금한 점이 있으면 늘품 노동법률사무소를 찾아주세요.

사업장의 특성을 고려한 상담으로 문제를 진단한 뒤 도움을 드리겠습니다.