근로자의 사직 의사표시에 따라 근로관계가 종료된 것으로 해고가 존재하지 않는다고 판정한 사례

안녕하세요?

 

오늘은 근로자가 "제가 그만두겠습니다"라고 말했다가 번복하여 해고를 주장한 사례를 소개해드립니다.

 

양 당사자의 주장은 다음과 같습니다.

 

근로자	사용자
2022. 7. 5. '제가 그만두겠습니다.' 라며 사직의 의사표시를 함 2022. 7. 13. 사직 의사를 철회하여 '사직 의사'는 존재하지 않음 2022. 8. 1. 사용자가 해고예고 통보를 함 -> 따라서 이 사건 근로관계는 자진 사직이 아닌 해고로 종료된 것이며, 이 사건 해고는 정당한 사유가 없고 절차가 위법하여 부당하다.	이 사건 근로자는 소속 직원들과 마찰을 빚어 직원들이 퇴사하는 지경에 이르렀고, 이 사건 의원 소속 의사면허를 도용하여 허위 진단서를 발급함. 2022. 7. 4. 근로자의 비위행위를 이유로 인사위원회 소집 및 징계 절차 개시 2022. 7. 5. 근로자가 징계를 면하고자 사직 의사를 표시함 2022. 8. 1. 근로자에게 해고예고 통보를 하였으나, 이는 자진 사직 의사 표시 후에도 사직하지 않는 근로자와의 근로관계 종료를 확인하기 위한 것이며, 근로기준법 등 노동관계법 지식이 부족한 이 사건 사용자의 법률상 착오에 의한 의사표시로서 이 사건 근로자의 사직 의사표시에 대한 불승낙이 아니다. -> 따라서 이 사건 근로관계는 이 사건 근로자의 자진 사직 의사표시에 따라 종료된 것으로 해고가 존재하지 않는다.

 

이 사건의 주요 쟁점은 결국,
첫째, 해고가 존재하는지 여부
둘째, (해고가 존재한다면) 해고의 정당성(사유, 절차) 여부

인데요.

 

 

중앙노동위원회는 다음과 같이 판정했습니다.

 

이 사건 근로자의 사직 의사표시는 이 사건 사용자의 수리가 필요 없는 해약 고지의 통보로 이 사건 사용자에게 도달되어 효력이 발생하였다. 이 사건 사용자가 사직 의사 철회에 동의한 사실이 없으므로 이 사건 근로관계는 이 사건 근로자의 사직 의사표시에 따라 종료된 것으로 이 사건 해고는 존재하지 않는다고 판단된다. 따라서 해고의 정당성 여부에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.

 

위의 주장에는 나오지 않았던 보다 구체적인 사실관계를 볼까요?

 

2022. 7. 4. 사용자가 근로자에 대한 징계를 준비하면서 '부원장'에서 '초음파실장'으로 인사명령함
2022. 7. 5. 근로자가 "제가 그만두겠습니다"라는 문자메시지를 사용자에게 보내고 사직서 서식을 달라고 요청하여 받음 / 사용자는 근로자에 대한 징계절차를 중단하고 후임 초음파실장 채용을 공고함
2022. 7. 6. 근로자의 요청에 따라 사직서 및 물품 반환 확약서 양식을 전송함

-> 근로자가 자진 사직 의사를 표시한 이후 사용자의 태도나 일련의 행위에 비추어 보면, 사용자가 묵시적으로 근로자의 자진 사직 의사를 받아들인 것으로 볼 수 있다. 따라서 근로자의 자진 사직 의사 표시는 사용자에게 도달되어 정상적으로 효력을 발생한 것으로 보아야 한다. 계약의 해제와 같은 상대방 있는 의사표시는 그 통지가 상대방에게 도달한 때 효력이 생기는 것으로, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 자진 사직 의사표시에 대해 명시적으로 아무런 답변을 하지 않았더라도 사직의 의사표시가 이 사건 사용자에게 도달한 이상 효력은 발생한 것으로 보아야 한다.

 

중앙노동위원회는 이렇게 본 것 같습니다.

 

'근로자의 사직 의사 표시가 있게 된 경위나 동기 등을 종합해서 봤을 때, 이정도면 근로자도 진짜 그만두려고 한 것으로 보이고 사용자도 받아들인 것으로 보인다. 물론 이후에 사용자가 해고예고통보를 했지만, 그 이전에 이미 자진 사직을 한 것이므로 해고 자체가 성립하지 않는다.'

 

이 판정은 근로자에게도 사직 의사 표시는 신중하게 해야함을 시사하지만,

사용자에게도 이후의 태도나 행위가 중요함을 시사하고 있습니다.

 

징계나 해고 문제로 다투게 되면 문자 하나, 말 한마디, 문서 한 장으로 승패가 갈릴 수 있습니다.

전문가의 도움을 받는 것이 중요한 이유도 여기에 있겠죠?!