지역주택조합 동의서 징구원들의 해고가 부당하다고 판정한 사례

안녕하세요?

 

노무법인 늘품의 옥동진 노무사입니다.

 

오늘은 지역주택조합에서 동의서 징구 업무를 하던 분들의 해고가 부당하다고 판정한 사례를 공유드립니다.

 

해당 사건의 당사자는 다음과 같이 주장했는데요.

 

사용자	근로자
이 사건 조합과 관련한 '동의서 징구' 업무를 수행하였으나, 이 사건 근로자들은 이 사건 사용자로부터 직접적인 업무지시를 받으며 근로를 제공한 사실이 없으므로 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다. 또한, 이 사건 근로자1과 신청 외 주식회사 H(이 사건 사용자와 용역계약을 체결한 회사) 대표는 오래된 지인 사이로 둘은 동업관계다.	이 사건 근로자들은 근로기준법상 근로자로서 근로를 제공하였으나 이 사건 사용자가 2022. 6. 24. 조합통장이 압류되어 더 이상 함께 일할 수 없다는 이유로 이 사건 근로자들을 구두로 해고하였으므로 이 사건해고는 부당하다.

여기서 핵심은 해고의 정당성 보다는, '근로기준법상 근로자성'이 인정되는지 여부입니다.

 

사용자는 동의서 징구원들이 근로기준법상 근로자가 아니라고 주장하고 있는데요. 

 

이는 사용자가 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않았기에, 근로자성만 인정된다면 부당해고로 판단될 것이기 때문이었죠.

 

이 사건의 근로자성 여부에 대해 중앙노동위원회는 다음과 같이 판단했습니다.

 

(1) 이 사건 근로자들은 이 사건 조합에 일정하게 출퇴근 하였고,
(2) 비품/원자재나 작업도구 등을 소유하여 제3자에게 업무를 대행케 하는 등 독립하여 사업을 영위한 사실이 없다.
(3) 또한 이 사건 근로자들은 이 사건 조합에서 '동의서 징구' 업무를 수행하면서 매월 2백만 원 내지 4백만 원의 급여를 고정적으로 받았다. 
(4) 이 사건 사용자는 근로자들로부터 '동의서 징구'라는 근로를 제공받고 그 대가로서 보수를 지급했다.
(5) 이 사건 사용자가 아침 조회에서 근로자들에게 직접 교육자료 및 홍보자료를 제공하고 재건축사업에 관하여 교육하였으며, 어떻게 상담을 하여야 하는지 업무내용을 구체적으로 지시하였다.

 

즉, 근로자성이 인정된 것이죠.

 

결국 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않았기에, 해고는 부당하다는 결론이 나왔습니다.

 

"이 사건 근로관계 종료는 이 사건 근로자들의 의사에 반하여 이 사건 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어진 해고에 해당하고, 그 과정에서 이 사건 사용자는 근로기준법 제27조에 명시된 해고의 서면통지 의무를 준수하지 않았으므로 이 사건 해고는 부당하다. 따라서 이 사건 해고에 정당한 이유가 존재하는지 여부에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다." 

 

실무적으로도 특정 계약이 근로기준법상 근로계약인지 여부는 정말 중요하고, 다툼이 가장 많은 부분이기도 합니다.

 

특히 '용역 / 위임 / 프리랜서' 등의 명칭으로 계약을 하는 경우에도 계약 내용의 실질에 따라 '근로자성'이 인정될 수도 있습니다.

 

근로자성과 관련하여 자세한 상담을 원하시면, 연락 주시기 바랍니다.